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Item Análise do processo de concessão de recompensas na 9ª Região da Polícia Militar do estado de Minas Gerais(2011) Rodrigues, André Márcio Alves; Flecha, Marília Mariano de LimaEste trabalho buscou analisar o processo de concessão de recompensas adotado pelas Unidades da Policia Militar com responsabilidade territorial, pertencentes à 9ª Região da Polícia Militar de Minas Gerais (9ª RPM). O objetivo central deste estudo consiste em verificar a metodologia utilizada pelas Unidades para a concessão de recompensas e relacionar sua efetividade na valorização e reconhecimento dos policiais militares. Para se chegar a uma conclusão neste estudo selecionou-se inicialmente um referencial teórico acerca das teorias sociológicas do comportamento organizacional, o processo de concessão de recompensas, desempenho, parâmetro e ferramentas de controle, para subsidiar as análises tanto do processo de concessão de recompensas adotado atualmente pelas Unidades, como da percepção dos policiais militares acerca da metodologia utilizada. Para que se compreendesse a metodologia para concessão de recompensas foi realizada uma pesquisa documental, na qual foram levantados os dados oficiais das Unidades de área da 9ª RPM acerca deste processo. Os resultados auferidos com as pesquisas feitas indicaram que não existe uma uniformidade de comportamentos, quanto ao processo adotado para concessão de recompensas, assim como quanto à forma de se reconhecer o policial militar agraciado com recompensas. Verificou-se ainda discrepâncias entre a quantidade de recompensas concedidas em razão do efetivo existente nas Unidades. Realizou-se ainda uma pesquisa de campo, junto aos policiais militares da 9ª RPM, para apurar a percepção individual a respeito dos aspectos, clareza, objetividade, transparência, efetividade, justiça/equidade e utilização de indicadores na metodologia adotada pelas Unidades para concessão de recompensas. A pesquisa foi realizada a partir da seleção de uma amostra probabilística de policiais militares das Unidades de área da 9ª RPM, de forma estratificada (Oficiais e Praças) e foi estruturada, através de um questionário com questões objetivas. Os principais resultados da pesquisa de campo denotam claramente uma percepção diferenciada dos Oficiais das Unidades em relação às Praças, quanto ao processo de concessão de recompensas adotado, sendo que as Praças se mostraram mais críticas e insatisfeitas com o processo de concessão de recompensas. Concluiu-se ainda que as Unidades de área da 9ª RPM não utilizam indicadores de desempenho para balizar a concessão de recompensas, o que acarreta em prejuízo para a efetividade deste processo, quanto ao propósito de valorizar os policiais militares comprometidos com o trabalho. Ao final sugere-se a regulamentação de uma metodologia básica a ser utilizada pelas Unidades para a concessão de recompensas aos policiais militares da 9ª RPM.Item Terceirização: implicações nas práticas de gestão de pessoas da empresa contratada(2014) Leão, Pedro Vinícius de Oliveira Carneiro; Nunes, Simone Costa; Carvalho Neto, Antônio; Cruz, Marcus Vinícius Gonçalves daO objetivo do estudo é compreender como a relação estabelecida entre Contratante e Contratada afeta as práticas de gestão de pessoas da empresa terceirizada. A pesquisa adotou o método do estudo de caso e a abordagem qualitativa. A coleta dos dados ocorreu por meio de documentos e entrevistas em três empresas: a contratante; uma terceirizada, prestadora de serviços de manutenção elétrica industrial; e uma empresa que presta serviços de consultoria. Foram entrevistados gestores e trabalhadores operacionais, além de um consultor. Para analisar os dados foi escolhido o sistema em que as categorias não foram fornecidas, resultando da classificação analógica e progressiva dos elementos, segundo propõe Bardin (2011, p.113). Os resultados apontam para uma atuação intencional, planejada e consolidada por parte da Contratante sobre a Contratada que envolve práticas de gestão de pessoas nos seguintes âmbitos: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; saúde, segurança e meio ambiente; feedback e aspectos relativos às exigências legais trabalhistas. Como conclusão tem-se que, no ambiente estudado, a terceirização se aproxima daquela preconizada pela literatura em que é justificada pela busca de maior produtividade, qualidade e competitividade.Item Governo digital e gestão de pessoas: análise do sistema PESCAD desenvolvido pela UFMG(2022-09-13T14:19:10Z) Alves, Joana D’arc de Sá Ribeiro; Câmara, Mauro Araújo; Dufloth, Simone CristinaO desenvolvimento de novas tecnologias provocou importantes mudanças na vida das pessoas e também no mundo corporativo. Nesse contexto, as informações são a matéria prima de maior valor estratégico para o mercado e o uso de tecnologias de informação e comunicação para organizar, armazenar, tratar e usar as informações tornou-se altamente disseminado inclusive no âmbito governamental. Nota-se um movimento mundial de governos e transformações digitais, com vistas a alterar de forma permanente e com geração de valor público a relação entre Estado e cidadão, pautada no uso de tais tecnologias, na criação de mentalidade digital e em políticas públicas capazes de trazer efetividade ao projeto. Sendo assim, emerge a discussão sobre quais são as competências necessárias para que os servidores públicos continuem atuando para a consecução dos objetivos das novas políticas de governo digital. Torna-se importante, então, abordar o conceito de competências digitais, intimamente relacionadas ao novo contexto, o que se fez a partir da análise de documentos como cartilhas da Escola Nacional de Administração Pública sobre o tema, o DigComp 2.1, o Quadro Dinâmico de Referência de Competência Digital e o Quadro de Competências Digitais para profissionais da área de gestão de pessoas de Institutos Federais de Ensino Superior proposto por Lopes (2021). Decidiu-se fazer um estudo de caso do Sistema de Cadastro de Pessoal - PESCAD desenvolvido pela UFMG e utilizado na área de gestão de pessoas, com vistas a verificar quais competências foram necessárias para a sua criação e em que medida o sistema pode ser considerado ferramenta de inovação para o contexto no qual é utilizado. Para isso, realizou-se pesquisas documentais em sítios eletrônicos oficiais da UFMG e entrevistas com profissionais das áreas de gestão de pessoas e tecnologia da informação que atuaram na criação do PESCAD. Dos resultados obtidos, destaca-se inovações para a área de gestão de pessoas promovidas pelo uso do sistema, notadamente ganhos com eficiência, segurança da informação, mecanismos de controle, gestão e auditoria. Por outro lado, a pesquisa evidenciou desafios na construção do sistema, como a dependência do conhecimento centralizado em poucas pessoas, a dificuldade de priorização de demandas e a comunicação pouco assertiva entre os setores envolvidos.Item A avaliação anual de desempenho e produtividade no Corpo de Bombeiros Militar de Minas Gerais: a garantia da isonomia em face das limitações físicas e as capacidades laborais residuais de militares com dispensa médica(2018) Luciano, Elias José; Oliveira, Rubens Fernandes de; Borges, Miguel Novais; Nicácio, Cláudia Beatriz Machado Monteiro de LimaO presente trabalho se objetivou a estudar o formato atual de avaliação de desempenho no Corpo de Bombeiros Militar de Minas Gerais - CBMMG, com o propósito de verificar se ele é capaz de avaliar as atividades exercidas por militares que possuem capacidades laborais residuais, em razão de limitações físicas, em igualdade de condições com os demais militares. Para desenvolvimento da pesquisa, foram relacionadas as notas obtidas nas avaliações de desempenho de 1.081 militares do Quadro de Praças Bombeiro Militar para análise estatística do impacto da nota nas promoções por merecimento. Foram estudados pela técnica de análise de conteúdo para interpretação dos requerimentos apresentados à Diretoria de Recursos Humanos do CBMMG, que solicitavam método alternativo de avaliação em substituição ao Teste de Aptidão Física. Como conclusão, constatou-se que que as avaliações de desempenho empregadas pelo CBMMG para os militares com limitação física não se adequam à realidade deles, não sendo aptas a aferir suas produtividades, pois, exigir um teste físico a quem não tem condição de fazê-lo, sem estipular uma medida alternativa, é obstar essa pessoa a galgar os mesmos direitos alcançados pelas pessoas com condições físicas plenas, ferindo, assim, o princípio da isonomia. Como proposta, sugere, em substituição ao Teste de Aptidão Física, um modelo de provas objetivas relacionadas às atividades desenvolvidas pelos avaliados com limitação física, mantendo-se os outros fatores de avaliação empregados, como disciplina, disponibilidade para o trabalho e habilidades profissionais.Item Avaliação de desempenho e sua relação com os processos de Gestão de Pessoas: um estudo de caso na EMBRAPA(2009) Franco, Maria Cristina de Melo; Lage, Esther LeopoldoEsta pesquisa buscou analisar as características do modelo de avaliação de desempenho utilizado em uma empresa pública de pesquisa e a sua relação com os processos de Carreira, Remuneração, Desenvolvimento e Desligamento. Para tanto, adotou-se abordagem qualitativa, sendo a pesquisa caracterizada como descritiva quanto aos fins e estudo de caso quanto aos meios. Como instrumentos de coleta de dados, foram utilizados documentos internos, bem como entrevistas com a Coordenadora da Avaliação de Desempenho da Embrapa, o gestor de RH de uma unidade da empresa e empregados. Os resultados encontrados revelaram que os empregados entrevistados consideram o sistema como uma mera formalidade de promoção funcional. Já para a Coordenadora Geral, o resultado da avaliação de desempenho aplicada fornece informações gerenciais que auxiliam na definição de políticas e ações de desenvolvimento humano.Item Entre a ilusão da liberdade e a permanência das amarras : contribuições dos programas de desenvolvimento de lideranças negras para a promoção da equidade étnico-racial nos cargos diretivos do setor público(Fundação João Pinheiro, 2024) Azevedo, Victória Gonçalves; Oliveira, Kamila Pagel de; Bernardi, Mônica Moreira EstevesO presente artigo propõe um estudo de caso múltiplo, sobre três programas de desenvolvimento de lideranças negras, a saber: Formação de Iniciativas Antirracistas (Fiar), da Escola Nacional de Administração Pública em parceria com o Ministério da Igualdade Racial (MIR); Programa Lideranças Negras na Gestão: um futuro diverso (PLN), realizado pela Escola de Governo Professor Paulo Neves de Carvalho e, por fim, o Programa Ubuntu, realizado pela Vetor Brasil. Esse estudo insere-se em um contexto de implementação recente de estratégias antirracistas, a exemplo dos programas de desenvolvimento de lideranças negras, que têm o propósito de fortalecer a atuação de gestores públicos negros, por meio do desenvolvimento de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes). Nesse sentido, questiona-se quais as contribuições desses programas para a promoção da equidade étnico racial nos cargos diretivos do setor público. A metodologia envolve pesquisa bibliográfica, documental e de campo, por meio da realização de entrevistas com egressos dos programas e com atores estratégicos no processo de implementação destes. Além disso, houve a aplicação de questionário aos inscritos da 1ª edição do PLN/EG. A percepção dos participantes dessa pesquisa aponta para duas principais contribuições: formação de redes entre os participantes e entre as organizações implementadoras, bem como o autodesenvolvimento, empoderamento e fortalecimento dos gestores negros, que, após concluírem os programas, se sentem mais confiantes para ocupar cargos de direção nas organizações públicas.Item Retenção de pessoas no setor público mineiro: o caso dos especialistas em políticas públicas e gestão governamental(2012) Oliveira, Kamila Pagel de; Ckagnazaroff, Ivan Beck; Silveira, Mauro César da; Moraes, Carlos Eduardo SimõesO artigo tem como objetivo avaliar as políticas e as práticas de recursos humanos em face dos especialistas em políticas públicas e gestão governamental (EPPGG) e a evasão destes profissionais, a partir da percepção dos próprios EPPGG e dos gestores da carreira. O tipo de pesquisa apresenta caráter exploratório e descritivo, já o meio constitui-se um estudo de caso. Para tal foi realizada uma pesquisa quantitativa e qualitativa, por meio da aplicação de um questionário e de entrevistas semi-estruturadas à amostra representativa dos EPPGG e dos gestores da carreira. Concluiu-se que da totalidade de políticas e práticas listadas, apenas 21,7% estão contribuindo para a retenção dos EPPGG, por outro lado, 26,1% das políticas e práticas elencadas estão contribuindo para a evasão destes profissionais.Item Entre a ilusão da liberdade e a permanência das amarras : contribuições dos programas de desenvolvimento de lideranças negras para a promoção da equidade étnico-racial nos cargos diretivos do setor público(2023) Azevedo, Victória Gonçalves; Oliveira, Kamila Pagel; Oliveira, Kamila Pagel; Silva, Laura Angélica Moreira; Mendes, Maria Clara SouzaA presente pesquisa propõe um estudo de caso múltiplo, sobre três programas de desenvolvimento de lideranças negras, a saber: Formação de Iniciativas Antirracistas (Fiar), da Escola Nacional de Administração Pública em parceria com o Ministério da Igualdade Racial (MIR); Programa Lideranças Negras na Gestão: um futuro diverso (PLN), realizado pela Escola de Governo Professor Paulo Neves de Carvalho e, por fim, o Programa Ubuntu, realizado pela Vetor Brasil. Esse estudo insere-se em um contexto de implementação recente de estratégias antirracistas, a exemplo dos programas de desenvolvimento de lideranças negras, que têm o propósito de fortalecer a atuação de gestores públicos negros, por meio do desenvolvimento de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes). Nesse sentido, questiona-se quais as contribuições desses programas para a promoção da equidade étnico racial nos cargos diretivos do setor público. A metodologia envolve pesquisa bibliográfica, documental e de campo, por meio da realização de entrevistas com egressos dos programas e com atores estratégicos no processo de implementação destes. Além disso, houve a aplicação de questionário aos inscritos da 1ª edição do PLN/EG. A percepção dos participantes dessa pesquisa aponta para duas principais contribuições: formação de redes entre os participantes e entre as organizações implementadoras, bem como o autodesenvolvimento, empoderamento e fortalecimento dos gestores negros, que, após concluírem os programas, se sentem mais confiantes para ocupar cargos de direção nas organizações públicas. Um dos principais desafios é a conciliação de dois temas que parecem, em um primeiro momento, dissonantes: a gestão por competências e o combate a desigualdades étnico-raciais.Item Avaliação da aderência das lideranças selecionadas por meio dos processos seletivos do Programa Transforma Minas às necessidades dos cargos: a visão dos selecionados e das suas chefias(2024) Villela, Letícia Nápoles; Ferreira, Victor BarcelosO presente trabalho tem por objetivo analisar a aderência das lideranças selecionadas por meio do Programa Transforma Minas às necessidades dos cargos por elas ocupados, focando nas competências técnicas, habilidades interpessoais, valores e capacidade de liderança dos candidatos. O referido programa, que busca assegurar que as/os profissionais que ocupam cargos estratégicos no Governo estejam aptos a enfrentar os grandes desafios que um estado possui, tem como finalidade promover a atração, seleção, desempenho e desenvolvimento contínuo dos gestores públicos do Poder Executivo de Minas Gerais, bem como acompanhar o engajamento das lideranças dos órgãos e entidades da Administração Pública direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo. Portanto, o presente estudo busca, ainda, verificar a assertividade do processo seletivo e sua contribuição para a melhoria da gestão pública. Essa necessidade surge porque o clientelismo é um problema histórico no Brasil, sendo que a busca por mecanismos mais impessoais e meritocráticos para o acesso a cargos públicos é crucial para a democracia e a eficiência do Estado. Essa pesquisa visa contribuir para o debate sobre a profissionalização do serviço público e o combate ao clientelismo. Dessa maneira, busca-se analisar a aderência dos selecionados por meio do processo seletivo ao cargo, a sua liderança enquanto selecionado pelo programa, como essa liderança chega ao cargo e no cargo e a condução desses e demais problemas demandados por esse programa governamental. Para isto, recorre-se a uma revisão bibliográfica, utilizando-se temas relativos à gestão de pessoas por competência, à profissionalização do serviço público e o combate ao clientelismo, à meritocracia e à liderança. A metodologia envolve pesquisa bibliográfica e documental, pesquisa de campo por meio de questionários aplicados às lideranças selecionadas e suas chefias e observação participante. De acordo com a percepção dos respondentes, a resposta à perguntaItem O perfil da liderança no atual contexto da administração pública(2015) Hudson, Ana Maria Assis; Nicácio, Cláudia Beatriz Machado Monteiro de LimaEste estudo buscou analisar as principais características e competências exigidas do líder no atual contexto da gestão de pessoas na Administração Pública, a partir de pesquisa essencialmente teórica. Com base em discussão apoiada no método dedutivo, considerou-se que, dos atributos genéricos amplamente observados no setor privado, as competências requeridas à atuação do gestor público devem priorizar as especificidades do setor, tais como a dinâmica e funcionamento da máquina governamental e o domínio de sua legislação. Quanto ao complexo perfil da nova Administração Pública imposto pela reforma do Estado, apesar da intenção da prática da governança pública reunindo atores públicos e privados no processo de elaboração de políticas públicas, verificou-se um conflito dos três estilos de liderança, com o predomínio dos estilos autocrático e liberal sobre o estilo democrático, por um lado, anulando o princípio de que o poder de liderar deve ser outorgado ao gestor por seu próprio grupo de trabalho, e não pelo detentor da autoridade hierárquica presente na estrutura burocrática estatal, e por outro lado, atestando que os controles e as regulamentações presentes na esfera pública reduzem a discricionariedade de seus líderes. Conclui-se que os atuais líderes do serviço público mantêm o padrão de gestão burocrática e liberal responsável pela inércia caracterizadora de suas atuações, que não encontram respaldo na reorientação para a gestão democrática, ou seja, nos moldes das organizações privadas.